Испытательный срок — удобный для работодателя инструмент, но ошибки в его оформлении могут привести к серьезным последствиям. В Государственной инспекции труда в Ростовской области разобрали шесть типичных нарушений, которые превращают этот период в ловушку для компании.
Первая и самая распространенная ошибка — когда условие об испытании прописано в приказе о приеме на работу, но отсутствует в трудовом договоре. Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ, если в договоре нет такого пункта, сотрудник считается принятым без испытания. Приказ в этом случае не имеет юридической силы, и уволить работника по статье 71 ТК РФ уже не получится. Правильный подход — фиксировать условие одновременно и в договоре, и в приказе.
Вторая ошибка — установление испытательного срока тем, кому это запрещено законом. Часть 4 статьи 70 ТК РФ четко перечисляет категории: беременные женщины; женщины с детьми до полутора лет; несовершеннолетние; молодые специалисты, впервые устраивающиеся по специальности в течение года после окончания вуза; сотрудники, приглашенные в порядке перевода от другого работодателя; избранные по конкурсу; а также работники по срочному договору сроком до двух месяцев.
Третья ошибка — попытка установить испытание при переводе на другую должность внутри компании. В этом случае новый трудовой договор не заключается, а лишь меняются условия старого, поэтому вводить испытательный срок нельзя. Это прямое нарушение закона.
Четвертая ошибка — нарушение сроков испытания. Максимальная продолжительность для большинства работников составляет три месяца. Для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров — шесть месяцев. Если заключается срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, испытание не может длиться дольше двух недель. Продлевать этот период запрещено, за исключением случаев болезни или фактического отсутствия сотрудника на работе — эти дни не засчитываются в срок испытания.
Пятая ошибка — неправильная процедура увольнения по результатам испытания. Если работник не справился, работодатель обязан направить ему письменное уведомление не позднее чем за три дня до увольнения. В документе обязательно нужно указать причины неудовлетворительного результата. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, он автоматически считается выдержавшим испытание, и уволить его можно только на общих основаниях.
Шестая ошибка — установление испытания без письменного договора, только по факту допуска к работе. Если сотрудника уже допустили к выполнению обязанностей, а письменный договор еще не оформлен, условие об испытании должно быть закреплено отдельным письменным соглашением до начала работы. Иначе увольнение по результатам испытания признают незаконным.
Как отметила руководитель Государственной инспекции труда в Ростовской области Ольга Баташева, чаще всего компании спотыкаются на трех вещах: забывают прописать условие в договоре, ставят испытание тем, кому оно запрещено, и нарушают процедуру увольнения.
«Суды в таких случаях почти всегда на стороне работника: его восстанавливают, а работодатель платит зарплату за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Советую оформлять все строго по закону, проверять категории работников и никогда не пренебрегать письменными уведомлениями», — отметила Ольга Баташева.
Изображение от prostooleh на Magnific
